Краят на тайната за заплатите в България — и защо това е добра новина

Публикувано на 22 май 2026 г. · 4 мин. четене

В България говоренето за пари винаги е било табу. Заплатите се крият зад "поверителни" клаузи в договорите, обявите за работа рядко съдържат конкретни числа, а работодателите традиционно разчитат на непрозрачността като инструмент за контрол на разходите. Но юни 2026 г. слага край на тази ера. И въпреки началния дискомфорт, промяната е добра новина — за работниците, за бизнеса и за икономиката като цяло.

Как изглежда в момента трудовият пазар в България?

Всеки, който е търсил работа в България, познава картината. Обява за "Мениджър продажби" с изискване за 5+ години опит и 3 чужди езика, в края на която пише: "Атрактивно възнаграждение, определено след интервю." Никакво число, никакъв диапазон.

Резултатът е, че хората прекарват часове в интервюта, без да знаят дали предлаганата заплата е близо до техните очаквания. А когато числото се появи накрая и не е приемливо, времето на всички е похарчено напразно.

Тайната за заплатите обаче не е само неудобство — тя е стратегически инструмент. Когато работникът не знае колко взима колегата му на същата позиция, той не може да преговаря ефективно. Информационната асиметрия работи винаги в полза на по-силната страна.

Защо прозрачността е добра новина за работниците?

Отговорът е прост: информацията е сила. Когато знаеш колко взима средно човек на твоята позиция и квалификация, можеш да преговаряш с реалистични очаквания. Можеш да разбереш дали си недоплатен. Можеш да вземеш информирано решение дали да останеш или да потърсиш по-добро.

Директива (ЕС) 2023/970 дава законова рамка на това, което платформи като Kolkovzimash.eu правят доброволно — събират и споделят реални данни за заплатите, за да изравнят достъпа до информация. Директивата предвижда и обезщетение при доказана дискриминация, като тежестта на доказване е обърната — работодателят трябва да докаже, че разликата е обоснована.

Добра ли е прозрачността за бизнеса?

Противно на първоначалната интуиция — да. Прозрачността на заплащането е свързана с по-висока ангажираност на служителите, по-ниско текучество и по-добра репутация на работодателя. Когато служителите знаят, че заплащането е справедливо и обосновано, те са по-мотивирани и по-лоялни.

Прозрачността е и инструмент за привличане на таланти. Компаниите, които публикуват заплати в обявите, получават повече и по-качествени кандидатури.

Адвокатско дружество Ърнст и Янг отбелязва в свой анализ, публикуван на ey.com/bg_bg, че директивата предоставя не само нови задължения, но и нови възможности за работодателите — да изградят по-справедливи системи за възнаграждение, което в дългосрочен план укрепва организационната им култура.

Какво се случва в България?

Към момента в България тече обществено обсъждане на промените, необходими за транспониране на директивата в националното законодателство. Предвидени са изменения в Закона за защита от дискриминация, които ще въведат конкретните механизми за упражняване на новите права. Крайният срок е 7 юни 2026 г. — след тази дата нарушенията ще подлежат на санкции.

Kolkovzimash — прозрачността вече е тук

Докато законодателят се готви, Kolkovzimash.eu вече предоставя реални анонимни данни за заплатите в България по длъжност, ниво на сениоритет и компания. Ние вярваме, че прозрачността на трудовия пазар не трябва да чака закон. Добави мнение за твоя работодател и помогни на пазара да стане по-справедлив още днес.

Разгледай реалните заплати по длъжности в България

Анонимни данни, споделени от реални служители — безплатно.

Виж заплатите Добави мнение

Често задавани въпроси

Кога точно влиза в сила директивата в България и какви са първите конкретни срокове?

Крайният срок за транспониране в националното законодателство е 7 юни 2026 г. След това следват стъпаловидни срокове за отчетност: компаниите с над 150 служители трябва да публикуват първия си доклад за разликата в заплащането по пол до юни 2027 г. (отчитайки данните за 2026 г.). Компаниите с 100–149 служители имат срок до 2031 г. за първия си доклад.

Ще трябва ли всички фирми да публикуват заплатите на всички служители?

Не — директивата не изисква публикуване на индивидуални заплати. Изискванията са два вида: задължение за прозрачност при наемане (диапазон в обявите) и задължение за предоставяне на агрегирани средни данни по категории при поискване или в периодични отчети. Конкретните заплати на отделните хора остават поверителни.

Ами ако компанията майка е в страна извън ЕС?

Директивата се прилага спрямо трудовото правоотношение, а не спрямо националността на собственика. Ако работиш в България по български трудов договор, новите правила важат за теб независимо дали компанията майка е американска, британска или от друга страна извън ЕС.

Признава ли директивата дискриминация, която не е само на основата на пол?

Да — директивата изрично признава пресечната дискриминация, при която половата неравнопоставеност се застъпва с други фактори като етнически произход, възраст или увреждане. Това е важна стъпка напред спрямо досегашното законодателство, което разглеждаше дискриминацията по отделни основания.

Какво се случва с компаниите, които не спазват правилата след юни 2026?

Те подлежат на административни санкции, определени от националното законодателство. Освен глоби, компаниите рискуват репутационни щети — отчетите за разлика в заплащането ще бъдат публични. При индивидуални случаи на дискриминация работодателите могат да бъдат осъдени да платят пълно обезщетение на засегнатите служители, включително за минали периоди.

Засяга ли директивата и начина, по който компаниите определят системите за заплащане вътрешно?

Да — директивата изисква от работодателите да разполагат с прозрачни и документирани критерии за определяне на заплащането и кариерното развитие. Тези критерии трябва да са неутрални по отношение на пола и да бъдат достъпни за служителите. Това означава, че произволното определяне на заплати без ясна методология вече не е приемливо.